莫盲目否定家族式企業 - 香港商報

一直予人「兄弟同心，其利斷金」形象的新鴻基地產公司權位之爭，終於在大哥郭炳湘被董事局罷免集團主席及行政總裁職務，由郭老太擔任主席後，暫告一段落。這件事受到公眾廣泛關注，主要有兩個原因，一是新地這家企業的規模；二是豪門家族兄弟鬩牆的肥皂劇現實版本。

家族企業問題不在管理

無疑，新地是一家「家族企業」。何謂「家族企業」？事實上，「家族企業」可以有三個解釋，包括擁有權、管理權以及把企業傳給後代的意向。若說爭擁有權是 「爭產」，那麼爭管理權便是「爭權」。現在出現的爭拗是爭權，並不是(或暫不是)爭產。專業管理人員便不會爭權嗎？不少評論都認為新地仍未脫離古老的家族 管治模式，擁有權與管治權仍然沒有分開，影響企業效率。然而，委任非家族成員的專業管理人員來管理，便不會出現最近的權位之爭嗎？若被罷免的是一個非家族 成員的專業管理人員，事件的性質有沒有改變？

嚴格來說，極少企業是擁有權及管理權完全分開的。例如匯豐控股，最大的股東也沒有持有超過一成的股權，因此沒有決定企業方向的大股東。但若一家企業大股東委派管理人員，管理權是在管理人員嗎？在絕大部分情況下，管理人員是聽命於大股東的。

家族企業面對的最主要的問題並非在管理上。當然，不少華人家族企業不能擴展，沒法再上一層樓，往往是由於任人唯親，有能力的人不能一展所長，最終不能提供 企業的發展動力。相反，能夠着重營商能力，將裙帶關係放到最低，吸納專業才能之士同樣能夠令家族企業獲得商業成就。新地理應屬於後者。

家族企業面對的最主要的問題是在承繼上，即所謂「富無三代」的困擾。

中文大學創業研究中心由1990年至2005年進行「亞洲家族企業繼承」的研究涵蓋香港、日本、台灣及新加坡共560間上市家族企業的繼承過程，結果發現 香港企業繼承時，約58%選擇子嗣為繼承人，而香港家族企業在繼承過程完成前的八年內，剔除其他市場因素，股價平均下跌八成，相比台灣及新加坡股價平均下 跌四成為高。

僱主要有人情味

不少人強調家族式企業的弊端，卻忽視它們的優點。根據中文大學管理系副教授區玉輝提供的數據，全球不論東西方，家族生意是企業的主流，每個國家都有65% 至80%。以股神巴菲特特別着重的財務數據returnoneq-uity(股本回報率)來比較，家族式企業比非家族式企業表現好。家族企業有非常明顯的 優點，包括家族成員齊心為企業拚搏，為企業忘我犧牲及投入，有保護企業的核心信念及價值。

現在不少企管理論來自西方，但西方管理學卻有其盲點。利豐是另一家上市的家族企業，第二代的掌舵人馮國經及馮國綸兩兄弟都有深厚的西方學術底子。馮國綸銘 記父親的教誨，他說：「美國是效率第一，僱主與員工關係全建基於效率表現，不講人情。我70年代讀完哈佛回香港，很『番』，很受美式管理影響。不過，我很 記得父親教導我︰你怎樣對待伙計，伙計就會怎樣對待公司，若果沒有一點人情味，你休想他們對公司有歸屬感。」(《香港經濟日報》2006年2月20日， 「謹守家訓：不輕易裁員」)馮氏家族亦因此沿用一百年的管理學之道︰做僱主要有人情味，不輕易裁員。

香港家族企業的管理文化摒棄了西方文化的個人至上、金錢萬能、人情淡薄的取向，因此在企業內部人事關係上強調員工團結互讓，氣氛和諧。相反，西方卻不如 是，而華爾街可說是美式管理的典範。李貞淑是極少能夠在華爾街闖出名堂的韓國女子，她自述：「『在華爾街沒有朋友這樣的東西，永遠都要小心背後。』剛開始 會沮喪地想：難道真是如此嗎？日子久了，就知道這種說法一點也不誇張。講電話或面對面時，假裝親暱，但是回過頭來卻是打算在彼此的背後插上一刀，這個地方 就是華爾街。」(李貞淑，《我在華爾街的日子》，頁47)目標成為亞洲華爾街的香港，工作環境真的要變成這樣子？